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解析员工医疗期(案例)

浏览量: 1082发布日期: 2019-01-29

李先生是南京一家公司的技术员,与公司的合同期是从2002年7月5日至2007年7月5日。2006年11月,不幸降临到他的头上——他被查出患有尿毒症。从11月3日至12月23日,他在医院治疗了一个多月,稍有好转就又回到公司上班。但是,他的身体状况没能支撑多久,2007年2月15日,他又不得不住进医院,直至3月29日又回到工作岗位。到了5月底,李先生又因病情严重第三次休假治疗。到了6月5日,也就是合同即将到期前一个月,公司向李先生发出了劳动合同终止书,表示合同到期后将不再与李先生续约。李先生认为,他还在治疗期内,公司不能与自己终止劳动合同。可公司认为,按照规定,李先生只享有3个月的医疗期,现医疗期已满,公司有权终止劳动合同。双方协商不成,李先生遂向当地的劳动仲裁委员会申请仲裁。
  李先生提出以下几项主张和理由:
  首先,他还处于医疗期内,公司终止劳动合同是一种非法解除劳动合同的行为。理由是,国家的法定节假日本来就是劳动者的休息日,不应计算在医疗期内。再说,他所患的是重病,公司应给予延长医疗期。
  其次,公司在医疗期内没有给他全额发放工资,只有平常工资的一半,即1250元,应给予补全。
  最后,李先生要求公司给予五个月的经济补偿金和六个月的医疗补助费。
  针对李先生的主张和理由,公司一一作了辩驳,认为公司是依法终止劳动合同的,无须向李先生支付任何经济补偿金和补助,给李先生发一半的工资也是符合法律法规的。公司方要求仲裁委员会驳回李先生的所有仲裁请求。
  从上述案例可见,李先生和公司的主要争议都集中在关于医疗期的问题上。而医疗期是劳资双方比较容易发生争议的地方,所以本文将就此案例探讨医疗期的三个主要方面,即医疗期的计算与确定、医疗期内的员工待遇和此间劳动关系的处理。
  医疗期的计算与确定
  什么是医疗期呢?它是指劳动者患病或非因工负伤停止工作治病休息而用人单位不得因此解除劳动合同的期限。
  国家法律法规对医疗期作出规定,主要目的在于保护劳动者的合法权益,保障患病或非因工负伤的劳动者能够有适当的治疗期限,避免出现员工只要生病、企业立刻解约的现象。
  与此同时,医疗期的规定也顾及了企业的利益。根据《劳动法》第二十六条的规定,劳动者患病或者非因工负伤,医疗期满后,不能从事原工作,也不能从事用人单位另行安排的工作,用人单位可以依照法律程序解除劳动合同。这个条款旨在规避企业风险,防止企业因员工长期患病背上长久、沉重的负担。所以说,有关医疗期的规定,既保护劳动者权益,也兼顾企业的利益,目的在于取得劳资双方之间的平衡。
  医疗期的长短,事关劳资双方的利益,常常成为争议的焦点问题。我国原劳动部于1994年专门发布的《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》(劳部发[1994]479号)中的第三条和第四条,完整、明确地规定了医疗期的计算和确定方法。
  第三条规定,企业职工因患病或非因工负伤,企业应根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限,给予三个月到二十四个月的医疗期。其详细规定见表1:
 

   

通常,患病的员工不能一次性用完全部医疗期,医疗期的计算也就常用累计的方法。这就需要为医疗期的起讫设置一个时间界限。请看根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第四条所制成的表2:

根据上述规定,我们来看李先生的医疗期应为多长时间。李先生实际参加工作年限为2000年7月至2007年7月,已达7年。而李先生从开始为公司工作的2002年7月至其生病治疗时(即2006年11月),共四年零四个月。我们可以对照表1,确定李先生应享有的医疗期为三个月。
  由于李先生并非连续享受三个月的医疗期,而是间断性的治疗,所以其医疗期应按六个月内累计病休时间计算(参见表2)。这里值得一提的是,如果六个月内李先生已累计病休了三个月,那么医疗期为满。如果六个月内累计未满三个月,那么则视为医疗期未满,必须以下六个月为周期重新累计计算,达三个月期满为止。
  从2006年11月3日开始的六个月内,李先生两次病休的时间分别为50天和41天,两次累计91天。因此,李先生在六个月内已累计享受了三个月的医疗期,其医疗期已满。
  李先生在仲裁申请中认为,节假日是劳动者享有的法定休息日,在计算医疗期时应将其扣除。李先生的说法有无道理?我们只要看一看国家原劳动部《关于贯彻(企业职工患病或非因工负伤医疗期规定)的通知》(劳部发[1995]236号)第一条第二项就会清楚——“病休期间,公休、假日和法定节日包括在内”,所以李先生认为法定的节假日不包括在医疗期内,这一主张是没有法律依据的。
  李先生还认为,他所患尿毒症,应属无法治愈的重大疾病,因而公司应对其医疗期给予延长。《关于贯彻<企业职工患病或非因工负伤医疗期规定>的通知》的第二条规定:“根据目前的实际情况,对某些患特殊疾病(如癌症、精神病、瘫痪等)的职工,在二十四个月内尚不能痊愈的,经企业和劳动主管部门批准,可以适当延长医疗期。”尿毒症是不是这里所指的“特殊疾病”尚且不说,即使是,也须经企业和劳动主管部门批准方可适当延长医疗期。而李先生并未向企业申请延长医疗期,企业和劳动主管部门也就无从批准其延长医疗期。所以,李先生的这一主张仍然无法获支持。
  医疗期内的员工待遇   
  除了医疗期长短的问题,李先生与公司之间对医疗期内的待遇也存在较大争议。那么,像李先生这样的患病员工在医疗期内应享有哪些待遇呢?
  《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第五条规定:“企业职工在医疗期内,其病假工资、疾病救济费和医疗待遇按照有关规定执行。”下面结合相关法律法规逐个加以分析:

第一个是病假工资。关于病假工资,原劳动部在《关于贯彻执行(中华人民共和国劳动法)若干问题的意见》(劳部发[1995]309号)第59条规定,职工患病或非因工负伤治疗期间,在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费,病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付,但不能低于最低工资标准的80%。可见,病假工资是可以低于当低最低工资标准的。李先生的公司在医疗期内发放一半工资1250元,而南京市当年的最低工资标准是750元,所以公司的做法并未违法。当然,有的地方有细化的规定,高于上述标准的,则应按地方的规定来执行。比如山东省劳动厅明文规定,企业职工在医疗期内,停工医疗累计不超过180天,由企业发给本人工资70%的病假工资;累计超过180天的,由企业发给本人工资60%的疾病救济费(当然,最终职工拿到的钱不能低于当地最低工资标准的80%)。但李先生工作的所在地政府对病假工资没有地方性的特殊规定,所以应适用上述劳动部的规定。
  第二个是疾病救济费。虽然在《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》中对病假工资与疾病救济费采用了并列的表述方式,但原劳动部在《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第59条中对“病假工资”和“疾病救济费”的表述采用的是“或”的方式,即病假工资和疾病救济费二者只能适用其一。既然这两个规定同为劳动部发布的规章,相互间有冲突时应遵守哪一个呢?答案是:应根据颁布时间的先后顺序来确定其效力。因《关于贯彻执行(中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》颁布的时间晚于《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》,其效力应优先适用。所以,在患病员工的医疗待遇上,病假工资和疾病救济费二者只能适用其一而非同时并用。所以,既然李先生已经获得了公司发放的病假工资,再要求享有疾病救济费就无法得到支持了。
  第三个是医疗待遇。随着
医疗保险的逐步完善,各个企业均应按规定参加医疗保险。参保职工的医疗费用在罹患小病、大病时分别由其个人帐户和医疗保险基金支付。如应参加医疗保险的用人单位未为员工办理医疗保险的,那么员工患病或非因公负伤所产生的医疗费用应按医疗保险的标准由用人单位承担。李先生所在公司已为其办理了医疗保险,所以李先生的医疗费用应由医疗保险基金来支付。对此双方没有争议。   
  意料期内和期满后劳动关系的处理   
  在员工处于法定的医疗期内,企业不得解除其劳动合同。《劳动法》第二十九条对此有明文规定。但是,如果在医疗期内劳动合同期满,用人单位能否终止劳动合同呢?对此,《劳动法》没有明确规定,但劳动部在《关于贯彻执行(中华人民共和国劳动法)若干问题的意见》第34条中规定,“劳动者在医疗、孕期、产期和哺乳期内,劳动合同期限届满时,用人单位不得终止劳动合同。劳动合同的期限应自动延续至医疗期、孕期、产期和哺乳期期满为止。”所以,上述问题的回答是否定的。
  下面,我们还要分析另外两种情形:  
  其一是医疗期满而合同期未满的情形。
  根据《劳动法》第二十六条,劳动者患病或者非因工负伤,医疗期满后,不能从事原工作也不能从事用人单位另行安排的工作的,用人单位可以解除劳动合同。但用人单位应根据劳动部发布的《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的规定,按其在单位的工作年限,每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金,同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的还应增加医疗补助费,患重病的增加部分不低于医疗补助费的50%,患绝症的增加部分不低于医疗补助费的100‰如果医疗期满后,劳动者仍能够从事原工作的或能从事用人单位另行安排的工作的,那么用人单位则不得解除员工的劳动合同,其员工的待遇应遵循同岗同酬的原则,不得减发工资或任意调整岗位。
  其二是医疗期满且合同期也已满的情形。
  在员工的医疗期和合同期均到期的情况下,用人单位完全可以与职工终止劳动关系。在终止劳动关系时,一般来说,用人单位无需支付经济补偿金和医疗补助费。但按照原劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》(劳部发[1996]354号)第二十二条的规定,对患病或者非因工负伤的职工,合同期满终止劳动合同的,用人单位应当支付不低于六个月工资的医疗补助费;对患重病或绝症的,还应适当增加医疗补助费。不过同时依据《劳动部办公厅关于对劳部发[1996]354号文件有关问题解释的通知》(劳办发[1997]18号)第二条对上述规定的解释,员工医疗期满或者医疗终结时被劳动鉴定委员会鉴定为5-10级的,用人单位才能支付不低于6个月工资的医疗补助费。而被鉴定为1-4级的,则应当办理退休、退职手续,享受退休、退职待遇。
  依据上述规定,李先生的情形属于第二种即医疗期和合同期均满的情形。用人单位可以终止与李先生的劳动合同,与此同时,李先生未经劳动能力鉴定委员会鉴定劳动能力等级,也就不符合领取医疗补助费的条件。
  综上所述,公司给予李先生的医疗期和医疗期待遇是完全合法的。公司在医疗期满和合同期满后与李先生终止劳动关系也是依法而行的,无须向李先生支付经济补偿金和医疗补助费。当地的劳动仲裁委员会应依法驳回李先生的申诉请求。
  2008年1月1日,《劳动合同法》即将正式实施。这部法律在第四十条的第一款和第四十二条的第二款对医疗期的表述,基本上是对《劳动法》中第二十六条第一款和第二十九条第二款的原文继承。由于它对医疗期的计算、待遇、适用等问题没有加以详细的规定,这类具体问题今后仍然要以劳动部和各地方的法规、规章为主。
  关于医疗期方面的法规、规章较多,而且还会有不一致甚至冲突的地方,所以,企业的hr工作者必须对此多加研究,才能维护劳动者的权益,保证企业依法办事。这对构建和谐的劳资关系、减少劳资双方的争议,将具有积极的推动作用。

文章来源: 社保服务网

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