客观情况变化下的劳动合同解除|人力资源法规|总站社保服务网-ag平台游戏大厅

人力资源法规

客观情况变化下的劳动合同解除

浏览量: 1155发布日期: 2019-01-29

《劳动法》第二十六条第三款规定,劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使原劳动合同无法履行,经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的,用人单位可以解除劳动合同。客观情况发生重大变化解除也就是情势变更解除,与医疗期解除、不能胜任解除相比其含义相对模糊,在实践中往往被很多用人单位误解为“口袋条款”,被用人单位扩大理解,成为很多企业随意解除与员工劳动关系的理由。其实对于《劳动法》第二十六条第三款恰恰是应当作限制性理解。

那些情况属于法律意义上的“客观情况发生重大变化”?因客观情况发生变化解除劳动合同的四重充足条件是:

重大变化。客观情况变化必须非常重大,足以导致原合同无法履行,并能提供有关的证据。关于客观情况变化一般来说是指作为劳动合同成立的基础或环境的所有客观事实。比如说,由于政府改造市区环境,要求某企业迁至郊区某地,造成劳动者无法继续履行该劳动合同的,可以适用该条款。注意,发生变化的客观情况必须是劳动合同签订时所依据的,且变化后的情况必须足以使原合同无继续履行的可能。此处,用人单位具有完全的举证义务。

协商在先。即使发生了影响劳动合同履行的重大情况变化,用人单位应该首先与劳动者协商变更合同。必须明确的是,与医疗期解除和不能胜任解除相比,在客观情况发生重大变化解除这种情况下,劳动者本身并不存在履行劳动合同的瑕疵。因此应当首先给劳动者继续履行劳动合同的选择权。《北京市劳动合同规定》明确,订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,当事人一方要求变更其相关内容的,应当将变更要求以书面形式送交另一方,另一方应当在十五日内答复,逾期不答复的,视为不同意变更劳动合同。只有用人单位已履行这一手续后,双方不能达成一致的,才能实施单方解除。

不能一致。如果双方在协商后达成变更劳动合同,或协商一致解除劳动合同的,则不按《劳动法》第二十六条解决。只有经双方协商后,不能变更的方可解除合同。在影响劳动合同履行的情况出现后,用人单位首先应当与劳动者协商变更劳动合同,而不能直接解除劳动关系,否则这样的解约行为是无效。

经济补偿。因客观情况变化解除劳动合同须提前三十天通知劳动者,如不能提前通知的,根据各地的不同规定,应支付代替通知补偿金和承担相应责任。且企业用人单位必须以书面通知劳动者,并按照有关规定支付经济补偿金。

特别提醒

当企业遇到客观情况发生变化,可采用如下解约流程:

客观情况发生非常重大变化,达到不能履行原合同的程度->有同员工协商的证据->协商不能达成一致,提前三十日书面通知员工->支付经济补偿并能提供有关的证明。

(茅金焘摘自《中国劳动》)


文章来源: 其他

相关推荐

      热门文章

      最新案例

      在线客服

      工作时间:8:30 - 18:00

      社保公积金服务:

      客服电话:


      关注社保帮邦