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案例分析

用人单位不能证明职工已休年休假应支付工资补偿

浏览量: 1337发布日期: 2018-10-23

  【案情简介】

  姜某初次参加工作时间是1992年,自2010年11月起在某公司工作,2012年11月4日,该公司解除了与姜某的劳动合同。姜某离职后申请仲裁,要求该公司支付其2011年的年休假工资。庭审中,该公司提交了考勤打卡记录和工资发放明细,载明姜某2011年4月4日至5月27日期间未出勤,该期间未扣工资。该公司称,姜某上述期间是口头请事假,亦未扣其工资,依据相关规定,不应再享受当年的年休假。姜某对考勤记录上的出勤时间和工资发放明细均无异议,但不认可该期间缺勤系口头请事假,称该期间其因发生工伤,公司安排其在家休息,且公司有制度,请事假必须提前提交书面申请,还要扣工资。姜某并提交了该公司的《考勤管理制度》,该制度中规定:“员工需要请事假的,应提前提交书面申请,按请假规定执行,方可休假。一次不得超过5天。按事假天数*日工资扣除工资(计件工资制人员,按照20元/天扣除)……”。该公司对证据的真实性无异议。

  【裁决结果】

  仲裁委经审理认为,2011年4月4日至5月27日期间姜某未出勤,未扣工资。该公司主张姜某该期间系口头请事假,且公司未扣工资,不应再享受当年的年休假。但其未提交证据证明姜某请事假,而姜某提交的、该公司无异议的《考勤管理制度》规定,请事假应提前提交书面申请,还要扣工资。该证据足以否定该公司的辩称主张。最终,仲裁委裁决该公司支付姜某2011年的年休假工资。

  【案件评析】

  本案争议的焦点是:该公司所称事假期间未扣工资,与其《考勤管理制度》规定相矛盾,如何认定?

  《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条规定:“发生劳动争议,当事人对自己提出的主张,有责任提供证据。与事项有关的证据属于用人单位掌握管理的,用人单位应当提供;用人单位不提供的,应当承担不利后果”。姜某提交的该公司的《考勤管理制度》证明,该公司规定,请事假应当提交书面申请。因此,该公司应对姜某系请事假的事实承担举证责任。但其未提交姜某请事假的证据,应承担举证不能的法律后果。因此,该公司辩称姜某请事假累计20天以上且单位按照规定未扣工资,不享受当年的年休假的意见,未得到仲裁委的采信。

  来源:青岛人社


文章来源: 社保服务网

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