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案例分析

聘用合同中约定的违约金条款是否有效

浏览量: 1747发布日期: 2018-10-23

  【案情简介】

  2007年8月申请人某研究所与被申请人汪某订立了聘用合同,期限自2007年8月1日起至2017年7月31日止,同时为被申请人办理了工作、落户等手续。双方聘用合同中约定“聘用期内乙方(即被申请人)不能解聘、出国,如违约,应支付违约金6万元,聘期每满一年违约金递减6000元”。2010年5月10日,被申请人以不适应工作为由向申请人提出解聘,申请人表示同意,但要求被申请人支付违约金48000元。被申请人以经济困难为由,请求减免违约金,但申请人未同意。被申请人解聘后拒绝支付违约金。申请人因被申请人未支付违约金,拒绝为其办理解聘手续,并提起人事仲裁,请求裁决:被申请人汪某支付违约金48000元。

  【处理结果】

  仲裁委经审理后依法调解,双方达成以下调解意见:

  一、申请人某研究所与被申请人汪某订立的聘用合同于2010年5月10日解除。

  二、申请人某研究所自本调解书生效之日起十五日内为被申请人汪某办理档案转移手续。

  三、申请人某研究所自愿放弃本案其他仲裁请求。

  【案件评析】

  本案争议的焦点是:劳动合同法实施后,聘用合同中约定受聘人员支付违约金的条款是否合法有效?

  一种观点认为,聘用合同是双方当事人真实意思的表示,合法有效。而我国法律未禁止聘用合同中不能约定由受聘人员支付违约金,因此该聘用合同中的违约金条款应合法有效,被申请人单方提出解除聘用合同违反约定,依法应承担违约责任。另一种观点认为,双方订立的聘用合同虽合法有效,但是关于“聘用期内乙方(即被申请人)不能解聘、出国,如违约,应支付违约金”的约定在《劳动合同法》(以下简称劳动合同法)实施后,违反了该法的相关规定,应属无效。笔者倾向于第二种意见。

  2008年1月1日《中华人民共和国劳动合同法》实施后,对劳动者支付违约金的情形做了明确规定。其中,该法第二十二条规定:“用人单位为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的,可以与该劳动者订立协议,约定服务期。劳动者违反服务期约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用”;第二十三条规定:“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者,用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款,并约定在解除或者终止劳动合同后,在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。”;第二十五条规定:“除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外,用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金”。也就是说《劳动合同法》中明确规定了,除了上述劳动者违反服务期和竞业限制两种情况外,用人单位不得约定由劳动者承担违约金。

  目前,我国法律、法规和国务院有关规定中,对人事聘用合同中受聘人员支付违约金的问题没有明确规定。在《劳动合同法》实施前,双方订立的在聘用合同中往往约定了受聘人员承担违约金的情形。但是由于作为聘用方的事业单位和受聘人员地位的不平等,该约定往往并非受聘人员真实意思的表示。它往往是用人单位为了制约和限制受聘人员解聘、流动而采取的一种手段。《劳动合同法》2008年1月1日实施后,依据该法第九十六条规定:“事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,法律、行政法规或者国务院另有规定的,依照其规定;未作规定的,依照本法有关规定执行。”。因此,自2008年1月1日起,人事聘用合同方面关于违约金的规定,应当依照《劳动合同法》的规定执行,即聘用合同中除劳动合同法第二十二条和第二十三条规定的情形外,不能约定由受聘人员支付违约金。对之前订立的聘用合同已经约定了的,亦因违反了法律的禁止性规定而导致约定无效。因此,《劳动合同法》实施后,作为聘用方的事业单位,应当适当的对聘用合同中约定的违约金条款进行修改,使其符合法律规定。当然,更不能因法律规定不能随便约定受聘人员支付违约金,就采取不办理解聘手续、扣押受聘人员个人档案等违法手段限制受聘人员依法解聘等方面的权利。

  本案中,双方的聘用合同在《劳动合同法》实施前订立,并在聘用合同中约定被申请人不能解聘、出国,否则应支付违约金。但是,《国务院办公厅转发人事部<关于在事业单位试行人员聘用制度的意见>的通知》(国办发【2002】35号)第六“规范解聘辞聘制度”中明确规定了,受聘人员有提出解聘的权利,并规定解聘后,聘用单位应依法为受聘人员办理社会保险关系调转手续等。因此,该条约定受聘人员不能提出解聘违反了上述规定,实际上剥夺了受聘人员的权利。该条同时约定受聘方违约应支付违约金更是违反了《劳动合同法》的相关规定,因此是无效的。当然,本案最终在仲裁委的努力下,促使双方达成了一致意见,通过调解方式结案,取得了良好的效果。这也是我们处理人事争议案件最为有利和高效的方式。

  文章来源:青岛人社


文章来源: 社保服务网

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