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企业如何对员工进行职、岗、薪的调整?

浏览量: 1031发布日期: 2019-02-25

总之,无论从社会主义市场经济发展的规律来看,还是从劳动、人事、分配三项制度改革的实践来看,对员工的职、薪升降,岗位调整都是现代企业制度中一种正常的管理机制。因此,国家也以相应的立法确定了这种管理机制所遵循的原则。

     (一)员工的职、薪升降,岗位调整的主要依据,是用人单位生产经营的需求和对员工考核的结果。

     对员工的职、薪升降,岗位调整,虽说是一种现代企业制度的管理机制,但并不是说用人单位可以随意对员工的职、岗、薪进行变动,侵害其合法权益,而应依法进行。《劳动法》第4条规定:“用人单位应当依法建立和完善规章制度,保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务”;第16条规定:“建立劳动关系应当订立劳动合同”这表明,国家要求用人单位要通过合法的内部规章制度和劳动合同来实现对员工职、岗、薪调整的管理机制,其客观依据,则主要是用人单位生产经营的状况和需求,以及对员工整体表现的考核结果。用人单位是否增减工作岗位、员工的工资福利;如何设置内部管理机构、确定劳动定员定额等,无一不取决于其生产经营状况和需求。而具体到某一位员工的职、岗、薪是否需要调整,则主要看其整体状况和表现,例如员工的身体状况、工作表现与业绩、知识技能水平等,是否与本职、本岗工作的要求相符合。而作出是否相符的判断,则应由用人单位依据相应的规章制度和劳动合同的约定对员工进行考核。

     (二)员工的职、薪升降,岗位调整与员工的奖惩制度有密切联系。

     1982年国务院发布的《企业职工奖惩条例》(国发[1982]59号)第6条对职工奖励种类的规定中,有一项是“晋级”,而第12条对职工处分种类的规定中,有一项是“降级”。这说明,在原有的固定工制度下,员工的职、岗、薪的调整是与奖惩制度密切相连的。特别是降职、降薪的情况,似乎只有在员工犯错误时才能出现。正常情况下若出现员工被降职、降薪,是非常不可思议的事情。在劳动、人事、分配三项制度改革不断深入的今天,《企业职工奖惩条例》依然是现行的行政法规。用人单位无论是实行劳动合同制还是聘用制,员工的职、岗、薪的调整,不仅仍然与员工的奖惩制度有密切的联系,而且与用人单位的竞争上岗、竞聘任职的考核制度有着更广泛的联系。因此,用人单位在依法制定员工奖惩制度、考核制度时,应充分体现员工职、岗、薪调整机制。

     二、对员工职、薪升降,岗位调整须建立相应的规章制度

     从前面的论述中可知,用人单位调整员工职、岗、薪机制的建立与实现,有赖于依法制定的内部规章制度。我以为,用人单位大致应建立以下几方面的制度:

     (一)岗位职责与技能要求方面的制度。

     这类规章制度主要是结合本单位的实际,对员工的职责范围,工作质量、数量,业务、技能水平,职业道德,身体条件等作出规定,提出要求。用以为考核员工,衡量其是否胜任本职工作提供标准。

     (二)内部分配方面的制度。

     建议用人单位建立以岗位工资为主的结构工资制度,明确规定与岗位职责、技能水平、工作业绩等相对应的工资和奖金,实行以岗定薪,岗变薪变,工资随企业经济效益上下浮动。以使员工工资随职务和岗位的调整而升降的机制有所遵循。

     (三)考评和考核方面的制度。

     用人单位可对管理人员实行竞聘任职,制定竞聘办法和定量考核与定性评价相结合的考评制度。对一线生产、工作人员实行竞争上岗,合理制定定员定额标准和竞岗办法,进行岗位动态考核。无论是考评还是考核,均应从德、能、勤、绩四个方面全方位进行,但重点是考核工作实绩。以考评和考核结果为依据,可对员工的职、岗、薪进行调整;也可实行内部淘汰办法;还可对不能胜任本职、本岗人员及未能竞聘、竞争上岗人员,进行转岗或培训,对不服从者或经转岗、培训后仍不胜任者,可与之解除劳动关系。

     (四)员工职、岗、薪调整程序方面的制度。

     对员工职、岗、薪的调整,不仅须有上面所谈到的实体性规章制度,还须有程序性制度。如调整员工职、岗、薪的流转程序,审批程序,以及劳动合同变更程序等等,以保证实体性制度落到实处。

     (五)奖惩方面的制度。

     除在考评和考核方面的制度中,依据考评和考核的结果进行奖惩的规定以外,用人单位还应建立日常工作、生活中的奖惩制度,以对员工随时作出的突出业绩和优良行为给予奖励;对其随机发生的违纪和不良行为给予惩罚。自然应将调整员工职、岗、薪的内容列入其中,作为对员工奖励和惩罚的一种手段。

     总之,如果用人单位能够依法制定上述五个方面的规章制度,则对员工职、岗、薪的调整机制就能正常运转,维护劳动关系双方的合法权益。

     三、员工职、薪升降,岗位调整可以在劳动合同中约定

     根据《劳动法》第19条的规定,劳动合同有两类条款,一是必备条款,二是约定条款。在必备条款中可以有约定的内容,而约定条款也不能违反法律原则。对员工职、薪升降,岗位调整的内容,既可在必备条款中约定,也可在约定条款中约定。例如:必备条款中有一项“工作内容”,用人单位(称甲方)与劳动者(称乙方)可在其中约定:

     “因甲方经营需要,乙方同意在不变更本合同各项条款的情况下,接受甲方安排的不在本合同约定范围之内的工作。新岗位工资标准高于原岗位时,甲方按新岗位工资标准支付;新岗位工资标准低于原岗位时,乙方原岗位工资标准不变。在工作任务完成后,乙方返回原工作岗位继续工作,恢复原岗位工资”。这是对员工岗位作临时性调整的一种约定。

     此外,还可约定:“甲方可以根据生产和工作需要及乙方的身体状况、工作能力和表现升、降乙方的职务,调整乙方的工作岗位,乙方愿意服从甲方的安排”。这是对员工岗位调整所作的变更性约定。

     在“劳动报酬”的条款中,可以约定:

     “甲方可根据实际经营状况、内部规章制度、对乙方考核结果,以及乙方的工作年限、奖罚记录、岗位变化等,调整乙方的工资水平,但不可低于国家规定的最低工资标准”。这是对员工岗变薪变等方面的约定。

     而在约定条款“合同的解除”中,可以约定:

     “乙方有下列情形之一的,甲方可以随时解除合同,并可不支付乙方经济补偿金:

     1.未经甲方同意,在外从事其他兼职工作的;

     2.行为不端损害公司名誉的;

     3.试用期满后,被发现在应聘过程中向甲方提供的材料与事实不符的;

     4.甲方依据本合同第×条第×项约定调整乙方职位时,乙方不服从甲方工作安排的;

     ……”甲方依据本合同约定调整乙方职位时,乙方不服从甲方工作安排的;

     这里的第4项约定是与前面“工作内容”中关于岗位变更性的约定相呼应的,对严重违约的乙方,甲方可以按违纪解除合同。这一约定则使前面的约定更具实际意义。

“三调”依据及其漏洞查补 

依据盘点 

(一)、《劳动法》第4条:“用人单位应当依法建立和完善规章制度,保障劳动者享有劳动者享有劳动权利和履行劳动义务”。 

(二)、《劳动法》第47条:“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益,依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。” 

(三)、《全民所有制工业企业转换经营机制条例》(国务院第103号令)第18条:“企业享有人事管理权”,其中规定企业对未上岗的管理人员、技术人员可安排其他工作,包括到工人岗位上工作;可以从优秀工人中选拔管理人员和技术人员;专业技术人员,其职务和待遇由企业自主决定。第19条:“企业享有工资、奖金分配权”,其中规定企业有权制定职工晋级增薪、降级减薪的办法,自主决定事实上晋级增薪、降级减薪的条件和时间。 

(四)、《企业职工奖惩条例》(国发[1982>59号)第6条、第12条也有“晋级”、“降级”一类的奖励和处分的规定。 

(五)、《劳动法》第17条:“订立和变更劳动合同,应当遵循平等自愿、协商一致的原则,不得违反法律、行政法规的规定”。 

(六)、《劳动法》第19条:“劳动合同降前款规定的必备条款外,当事人可以协商约定其他内容”。 

(七)、《劳动法》第26条第1项、第2项的规定。 

(八)国家经济贸易委员会、人事部、劳动和社会保障部《关于深化国有企业内部人事、劳动、分配制度改革的意见》(国经贸企改[2001>230号]。


文章来源: 其他

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