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劳务派遣暂行规定逐条解读(李迎春版)

浏览量: 859发布日期: 2019-03-04

为了贯彻《全国人大常委会关于修改中华人民共和国劳动合同法的决定》,进一步规范劳务派遣,人力资源和社会保障部研究制定的《劳务派遣暂行规定》终于出台!可是,条款已不再是当时的条款,派遣劳动者们要失望了!

第一章 总则

第一条【立法依据】为规范劳务派遣,维护劳动者的合法权益,促使劳动关系和谐稳定,依据《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称劳动合同法)、《全国人民代表大会常委会关于修改中华人民共和国劳动合同法的决定》(以下简称修改决定)和《中华人民共和国劳动合同法实施条例》(以下简称劳动合同法实施条例)等法律、行政法规,制定本规定。

【李迎春律师解读】本条规定了立法目的是规范劳务派遣,维护劳动者的合法权益,促使劳动关系和谐稳定,也算是套话了。立法依据为《中华人民共和国劳动合同法》、《全国人民代表大会常委会关于修改中华人民共和国劳动合同法的决定》(下称劳动合同法修改决定)和《中华人民共和国劳动合同法实施条例》等法律、行政法规。

第二条 【适用范围】劳务派遣单位经营劳务派遣业务,企业(以下称用工单位)使用被派遣劳动者,适用本规定。

依法成立的会计师事务所、律师事务所等合作组织和基金会以及民办非企业单位等组织使用被派遣劳动者,依照本规定。

【李迎春律师解读】本条规定了劳务派遣的适用范围。按照本条规定,用工单位包括企业、会计师事务所、律师事务所等合作组织和基金会以及民办非企业单位等组织。大家不难发现,本条规定的劳务派遣用工单位范围未规定国家机关、事业单位、社会团体及个体经济组织,而实际上,劳务派遣已向各类单位全面蔓延,政府机关、事业单位使用劳务派遣劳动者数量并不少。

第二章 用工范围和用工比例

第三条【三性岗位】用工单位只能在临时性、辅助性或替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者。

前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位;辅助性工作岗位是指为主管业务岗位提供服务的非主营业务岗位;替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内,可以由其他劳动者替代工作的岗位。

用工单位决定使用被派遣劳动者的辅助性岗位,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或职工代表平等协商确定,并在用工单位内公示。

【李迎春律师解读】明确“三性”岗位的定义,算是《劳动合同法修改决定》的一大亮点,终于对劳务派遣的“三性”岗位做了较为具体的规定,并明确了只能在临时性、辅助性或替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者。从修改决定看,“临时性”、“替代性”基本上比较容易界定,但“辅助性”界定仍显得很模糊。“辅助性”岗位在不同行业、不同单位差别很大,在实际操作中存在一定难度。本条第三款移植了劳动合同法第四条关于规章制度制定程序的规定,试图以民主程序方式来确定“辅助性”岗位,但在目前司法实践中普遍认为民主程序为“单决”的主流意见下,“辅助性”岗位最终也会沦为由用工单位单方说了算的境地。

第四条【用工比例】用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量,使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。

前款所称用工总量是指用工单位订立劳动合同人数与使用的被派遣劳动者人数之和。

计算劳务派遣用工比例的用工单位是指依照劳动合同法和劳动合同法实施条例可以与劳动者订立劳动合同的用人单位。

【李迎春律师解读】为降低三性岗位(特别是辅助性岗位)界定不清带来的消极影响,防止滥用劳务派遣,《劳动合同法修改决定》规定对劳务派遣用工数量实行比例控制,全国人大指示人社部确定比例为10%在这里终于兑现。本条明确了使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%,且明确了比例的计算方式。大家仔细看一下,本条第三款规定用工单位的范围是指依照劳动合同法和劳动合同法实施条例可以与劳动者订立劳动合同的用人单位,按劳动合同法和劳动合同法实施条例的规定,用人单位包括企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织、国家机关、事业单位、社会团体、会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会,本款规定的用工单位的范围似乎超过了第二条规定的范围,到底以哪条为准呢?

第三章 劳动合同、劳务派遣协议的订立和履行

第五条【签订劳动合同】劳务派遣单位应当依法与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限书面劳动合同。

【李迎春律师解读】本条沿袭劳动合同法第五十八条的规定,但却刻意回避了一个大家都关心的问题,即劳务派遣单位与被派遣劳动者连续订立两次固定期限劳动合同后,是否需订立无固定期限劳动合同?有人认为,《劳动合同法》规定用人单位与劳动者签订两次固定期限劳动合同后再签订劳动合同根据劳动者意愿可以签订无固定期限劳动合同,这是一般性规定;在“劳务派遣”一节中又规定劳务派遣单位要与劳动者签订2年以上固定期限劳动合同,这属于特殊规定。因此劳动者不能与劳务派遣单位签订无固定期限劳动合同,也就是说只能永远签订2年以上的固定期限劳动合同。我认为,派遣单位也是劳动合同法所称的用人单位,应当履行用人单位对劳动者的义务。劳动合同法规定的用人单位的应尽义务,派遣单位均应当执行,这是一个大前提,包括符合无固定期限劳动合同签订条件时,应当签订无固定期限劳动合同。当然,我说了不算,实践中各地裁判机构对此执行不一。

第六条【试用期】劳务派遣单位可以依法与被派遣劳动者约定试用期。劳务派遣单位与同一被派遣劳动者只能约定一次试用期。

【李迎春律师解读】必须明确一点,因用工单位与被派遣劳动者无劳动关系,非劳动合同关系,故用工单位是不能与被派遣劳动者约定试用期的,但劳务派遣单位可以依法与被派遣劳动者约定试用期,当然,得遵守法律的限制,劳务派遣单位与同一被派遣劳动者只能约定一次试用期。

第七条【劳务派遣协议】劳务派遣协议应当载明下列内容:

(一)派遣的工作岗位名称和岗位性质;

(二)工作地点;

(三)派遣人员数量和派遣期限;

(四)按照同工同酬原则确定的劳动报酬和ag平台游戏大厅的支付方式;

(五)社会保险费的数额与ag平台游戏大厅的支付方式;

(六)工作时间和休息休假事项;

(七)被派遣劳动者工伤、生育或患病期间的相关待遇;

(八)劳动安全卫生以及培训事项

(九)经济补偿等费用;

(十)劳务派遣协议期限;

(十一)服务费的ag平台游戏大厅的支付方式和标准;

(十二)违反劳务派遣协议的责任。

(十三)法律、法规、规章规定应当纳入劳务派遣协议的其他事项。

【李迎春律师解读】劳动合同法第五十九条规定,劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与ag平台游戏大厅的支付方式以及违反协议的责任。《劳动合同法修改决定》规定劳务派遣协议,载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合同工同酬的规定,本条对劳务派遣协议的内容进行了更为具体的规定,可以说是一份标准的劳务派遣协议的提纲了。

第八条【劳务派遣单位义务】劳务派遣单位应当对被派遣劳动者履行下列义务:

(一)如实告知被派遣劳动者劳动合同法第八条规定的事项、应遵守的规章制度以及劳务派遣协议的内容;

(二)建立培训制度,对被派遣劳动者进行上岗知识、安全教育培训;

(三)按照国家规定及劳务派遣协议约定,依法支付被派遣劳动者的劳动报酬和相关待遇;

(四)按照国家规定及劳务派遣协议约定,依法为被派遣劳动者缴纳社会保险费,并办理社会保险相关手续;

(五)督促用工单位依法为被派遣劳动者提供劳动保护和劳动安全卫生条件;

(六)依法出具解除或终止劳动合同证明;

(七)协助处理被派遣劳动者与用工单位的纠纷;

(八)法律、法规和规章规定的其他事项。

【李迎春律师解读】劳务派遣单位作为用人单位及派遣单位双重身份,需对被派遣劳动者承担比普通用人单位更多的义务,本条进行了具体规定,似乎没什么好解释的。

第九条【公平福利待遇】用工单位应当按照劳动合同法第六十二条规定,向被派遣劳动者提供与工作岗位相关的福利待遇,不得歧视被派遣劳动者。

【李迎春律师解读】劳动合同法第六十二条规定,用工单位应当履行下列义务:(一)执行国家劳动标准,提供相应的劳动条件和劳动保护;(二)告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬;(三)支付加班费、绩效奖金,提供与工作岗位相关的福利待遇;(四)对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训;(五)连续用工的,实行正常的工资调整机制。本条增加了“不得歧视被派遣劳动者”的规定,本质上是同工同酬原则的另外一种提法。“同工同酬”这个敏感话题,在本条中浓缩成了一句话“不得歧视被派遣劳动者”,高明啊!

第十条【工伤与职业病】被派遣劳动者在用工单位因工作遭受事故伤害的,劳务派遣单位依法申请工伤认定,用工单位应当协助工伤认定的调查核实工作,劳务派遣单位承担工伤保险责任,但可以与用工单位约定补偿办法。

被派遣劳动者在申请进行职业病诊断、鉴定时,用工单位应当负责处理职业病诊断、鉴定事宜,并如实提供职业病诊断、鉴定所需的劳动者职业史和职业危害接触史、工作场所职业病危害因素检测结果等资料,劳务派遣单位应当提供被派遣劳动者职业病诊断、鉴定所需的其他材料。

【李迎春律师解读】劳务派遣单位作为用人单位,应当按照工伤保险条例的规定,自事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起30日内,向统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请,并承担工伤保险责任。但因实际用工的是用工单位,故用工单位应当协助工伤认定的调查核实工作。在实践中,派遣单位和用工单位可以在派遣协议中约定具体的补偿办法,即约定用人单位需承担的工伤保险待遇等费用由用工单位支付。

第十一条【继续履行】劳务派遣单位行政许可未延续或者《劳务派遣经营许可证》被撤销、吊销、注销的,已依法订立的劳动合同应当继续履行至期限届满。双方经协商一致,可以解除劳动合同。

【李迎春律师解读】《劳务派遣行政许可实施办法》规定,《劳务派遣经营许可证》有效期为3年。劳务派遣单位需要延续行政许可有效期的,应当在有效期届满60日前向许可机关提出延续行政许可的书面申请,并提交3年以来的基本经营情况;劳务派遣单位逾期提出延续行政许可的书面申请的,按照新申请经营劳务派遣行政许可办理。劳务派遣单位逾期不提交劳务派遣经营情况报告或者提交虚假劳务派遣经营情况报告,经责令改正,拒不改正的、或违反劳动保障法律法规,在一个行政许可期限内受到2次以上行政处罚的,许可机关将不予延续。《劳务派遣行政许可实施办法》还对许可证的撤销、吊销、注销做了具体规定。但由于劳务派遣为三方关系,为了不影响用工单位及劳动者的权益,本条规定了已依法订立的劳动合同应当继续履行至期限届满。但双方经协商一致,可以解除劳动合同。

第十二条【可以退回情形】有下列情形之一的,用工单位可以将被派遣劳动者退回劳务派遣单位:

(一)用工单位有劳动合同法第四十条第三项、第四十一条规定情形的;

(二)用工单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者劳务派遣协议期限届满不再继续经营的;

(三)劳务派遣协议期满终止的。

被派遣劳动者退回后在无工作期间,劳务派遣单位应当按照不低于所在地人民政府规定的最低工资标准,向其按月支付报酬。

【李迎春律师解读】《劳动合同法》第六十五条第二款规定,被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的,用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位,劳务派遣单位依照本法有关规定,可以与劳动者解除劳动合同。该款刻意排除了劳动合同法第四十条第三项、第四十一条的适用。在实践中有一种观点认为,用工单位退回被派遣劳动者只限于被派遣劳动者有劳动合同法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形,在符合劳动合同法第四十条第三项及第四十一条的情况下不能将被派遣劳动者退回。笔者认为,《劳动合同法》第六十五条第二款规定的是被派遣劳动者因存在第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形被退回的,劳务派遣单位可以解除劳动合同,并不是指只有存在第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形才可以退回。本条明确了用工单位有劳动合同法第四十条第三项、第四十一条规定情形的,可以将被派遣劳动者退回劳务派遣单位。同时还明确了用工单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者劳务派遣协议期限届满不再继续经营、劳务派遣协议期满终止等情形下亦可以将被派遣劳动者退回劳务派遣单位。适用本条需注意,依据本条情形退回的,派遣单位不得解除劳动合同(当然,协商解除的或劳动者提出解除的除外),被派遣劳动者退回后在无工作期间,劳务派遣单位应当按照不低于所在地人民政府规定的最低工资标准,向其按月支付报酬。

第十三条【限制退回情形】被派遣劳动者有劳动合同法第四十二条规定情形的,在劳务派遣期限届满前,用工单位不得依据本规定第十二条第一项规定将被派遣劳动者退回劳务派遣单位;派遣期限届满的,应当延续至相应情形消失时方可退回。

【李迎春律师解读】本条实际上是将劳动合同法第四十二条规定的对特殊劳动者的解雇保护措施搬到劳务派遣用工中来,参照劳动合同法的解雇限制规定,实行退回限制,以更好的保护劳动者。

第四章 劳动合同的解除和终止

第十四条【被派遣劳动者解除劳动合同】被派遣劳动者提前三十日以书面形式通知劳务派遣单位,可以解除劳动合同。被派遣劳动者在试用期内提前三日通知劳务派遣单位,可以解除劳动合同。劳务派遣单位应当将被派遣通知解除劳动合同的情况及时告知用工单位。

【李迎春律师解读】《劳动合同法》第六十五条规定,被派遣劳动者可以依照本法第三十六条、第三十八条的规定与劳务派遣单位解除劳动合同。劳动合同法将被派遣劳动者可依据劳动合同法第三十七条解除劳动合同排除了,于情于法均说不过去,应属立法瑕疵,劳动者依据劳动合同法第三十七条解除劳动合同是实践中劳动者主要的解除条款,劳务派遣单位同样属用人单位,理应同样适用该规定。本条对此进行了明确,被派遣劳动者提前三十日以书面形式通知劳务派遣单位,可以解除劳动合同。被派遣劳动者在试用期内提前三日通知劳务派遣单位,可以解除劳动合同。

第十五条【变更协商不一致时解除劳动合同情形】被派遣劳务者因本规定第十二条规定被用工单位退回,劳务派遣单位重新派遣时维持或者提高劳动合同约定条件,劳动者不同意的,劳务派遣单位可以解除劳动合同。

被派遣劳务者因本规定第十二条规定被用工单位退回,劳务派遣单位重新派遣时降低劳动合同约定条件,劳动者不同意的,劳务派遣单位不得解除劳动合同。但劳动者提出解除劳动合同的除外。

【李迎春律师解读】本条移植了劳动合同法第四十六条关于劳动合同终止的规定,即有下列情形的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿:除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同,劳动者不同意续订的情形外,依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的。适用时需注意:被派遣劳务者因本规定第十二条规定被用工单位退回,劳务派遣单位重新派遣时维持或者提高劳动合同约定条件,劳动者不同意的,劳务派遣单位可以解除劳动合同,按照本规定第十七条规定,劳务派遣单位需支付经济补偿。本条第二款劳动者提出解除劳动合同的,劳务派遣单位也应支付经济补偿。

第十六条【妥善安置被派遣劳动者】劳务派遣单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营的,劳动合同终止。用工单位应当与劳务派遣单位协商妥善安置被派遣劳动者。

【李迎春律师解读】本条来源于《劳动合同法》第四十四条关于劳动合同终止的几种法定情形,及《最高法院劳动争议司法解释四》第十三条规定,劳动合同法施行后,因用人单位经营期限届满不再继续经营导致劳动合同不能继续履行,劳动者请求用人单位支付经济补偿的,人民法院应予支持。同时规定了用工单位有与劳务派遣单位协商妥善安置被派遣劳动者的义务。需注意:本条粗看似乎与第十一条矛盾,其实并不矛盾,第十一条规定的是行政许可未延续或者《劳务派遣经营许可证》被撤销、吊销、注销的情形,劳务派遣单位仍存在,而本条是指劳务派遣单位主体消灭的情形。

第十七条【经济补偿】劳务派遣单位因劳动合同法第四十六条或本规定第十五条规定的情形,与被派遣劳动者解除或者终止劳动合同的,应当依法向被派遣劳动者支付经济补偿金。

【李迎春律师解读】本条规定了劳务派遣单位支付经济补偿的责任。经济补偿的计算基数、计算方式和劳动合同法相关规定应保持一致。

第五章  跨地区劳务派遣的社会保险  第十八条【跨地区派遣参保缴费】劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的,应当在用工单位所在地为被派遣劳动者参加社会保险,按照用工单位所在地的规定缴纳社会保险费,被派遣劳动者按照国家规定享受社会保险待遇。

【李迎春律师解读】《劳动合同法》第六十一条规定,劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的,被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件,按照用工单位所在地的标准执行。本条对跨地区派遣参保缴费做了更为具体的规定。不过,实践中可能会产生“跨地区”到底是“跨行政区”还是“跨统筹区”之争。

第十九条【跨地区派遣社保办理】劳务派遣单位在用工单位所在地设立分支机构的,由分支机构为被派遣劳动者办理参保手续,缴纳社会保险费。

劳务派遣单位未在用工单位所在地设立分支机构的,由用工单位代为被派遣劳动者办理参保手续,缴纳社会保险费。

【李迎春律师解读】本条对跨地区派遣社保办理做了规定,同时明确了用工单位可以代办社保。  第六章 法律责任

第二十条【违反劳动合同法责任】劳务派遣单位、用工单位违法劳动合同法和劳动合同法实施条例有关劳务派遣规定的,按照劳动合同法第九十二条规定执行。

【李迎春律师解读】劳动合同法九十二条规定,违反本法规定,未经许可,擅自经营劳务派遣业务的,由劳动行政部门责令停止违法行为,没收违法所得,并处违法所得一倍以上五倍以下的罚款;没有违法所得的,可以处五万元以下的罚款。劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的,由劳动行政部门责令限期改正;逾期不改正的,以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款,对劳务派遣单位,吊销其劳务派遣业务经营许可证。用工单位给被派遣劳动者造成损害的,劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。广大派遣工所翘首期待的违法派遣视为与用工单位建立劳动关系的规定无影无踪了,而行政处罚,根本无法制约日益滥用的劳务派遣。

第二十一条【违法解除终止合同责任】劳务派遣单位违反本规定解除或者终止被派遣劳动者的劳动合同的,依照劳动合同法第四十八条、第八十七条的规定执行。

【李迎春律师解读】劳务派遣单位违法解除终止劳动合同,承担的是同样劳动合同法中用人单位的法律责任,《劳动合同法》第四十八条规定,用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同,劳动者要求继续履行劳动合同的,用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的,用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。第八十七条规定,用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的,应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

第二十二条【辅助性岗位程序违法责任】用工单位违反本规定第三条第三款规定的,由人力资源社会保障行政部门责令改正,给予警告;给被派遣劳动者造成损害的,依法承担赔偿责任。

【李迎春律师解读】用工单位决定使用被派遣劳动者的辅助性岗位,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或职工代表平等协商确定,并在用工单位内公示。基于目前司法实践中普遍认为民主程序为“单决”的主流意见下,自己定义“辅助性”岗位也算是用人单位继续使用劳务派遣的最好借口了。

第二十三条【违法约定试用期责任】劳务派遣单位违反本规定第六条规定的,按照劳动合同法第八十三条规定执行。

【李迎春律师解读】感觉这类条款完全是在滥竽充数,没有新意。《劳动合同法》第八十三条规定,用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的,由劳动行政部门责令改正;违法约定的试用期已经履行的,由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准,按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。

第二十四条【违法退回责任】用工单位违反本规定退回被派遣劳动者的,按照劳动合同法第九十二条第二款规定执行。

【李迎春律师解读】违法退回责任就是:由劳动行政部门责令限期改正;逾期不改正的,以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款。用工单位给被派遣劳动者造成损害的,劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。

第七章 附则

第二十五条【三性岗位和比例限制例外情形】外国企业常驻代表机构和外国金融机构驻华代表机构等使用被派遣劳动者的,以及船员用人单位以劳务派遣形式使用国际远洋船员的,不受临时性、辅助性、替代性岗位和劳务派遣用工比例的限制。

【李迎春律师解读】国务院关于管理外国企业常驻代表机构的暂行规定(1980年实施)第十一条规定,常驻代表机构租用房屋、聘请工作人员,应当委托当地外事服务单位或者中国政府指定的其它单位办理。这算是我国“劳务派遣”的雏形了,外企代表处不能直接雇请中国雇员,需委托当地外事服务单位或者中国政府指定的其它单位办理。《船员服务管理规定》第十七条规定,依法与船员签订劳动合同的单位,为船员用人单位。使用未与船员用人单位解除劳动合同船员的单位,为船员用工单位。船员服务机构向船员用人单位或者船员用工单位提供船员服务,应当签订船舶配员服务协议或者劳务派遣协议。船舶配员服务协议应当明确船员的劳动报酬、工作时间和休息休假、遣返方式和费用、意外伤亡保险和社会保险、违反协议的责任等,并将船舶配员服务协议的内容告知有关船员。劳务派遣协议应当约定被派遣船员岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬、意外伤亡保险和社会保险费以及违反协议的责任等,并将船员劳务派遣协议的内容告知被派遣船员。本条将上述两类“法定劳务派遣”与劳动合同法中的劳务派遣区别出来分别适用。

第二十六条【不属于劳务派遣情形】用人单位将本单位劳动者派往境外工作或者派往家庭、自然人处提供劳动的,不属于本规定所称劳务派遣。

【李迎春律师解读】劳务派遣的派遣方为依法设立的劳务派遣单位,接收方为企业、会计师事务所、律师事务所等合作组织和基金会以及民办非企业单位等组织,用人单位将本单位劳动者派往境外工作或者派往家庭、自然人处提供劳动的,不具备劳务派遣的要件,不属于劳务派遣情形。

第二十七条【禁止假外包真派遣】用人单位以承揽、外包等名义,按劳务派遣用工形式使用劳动者的,按照本规定处理。

【李迎春律师解读】劳务派遣收紧,用工单位必然会采用外包等方式寻求出路。真派遣假外包一定会涌现,怎么区分劳务派遣和外包又将成为实践中一个难题。《黑龙江省劳务派遣用工管理暂行办法》第三条第二款规定,劳务派遣单位与用工单位签订劳务承包协议、人力资源服务承包协议或人才租赁协议等,但用工单位参与劳动管理的,视为劳务派遣用工。《江苏省劳动合同条例》第三十六条规定,劳务派遣只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。用工单位使用劳务派遣劳动者的人数占本单位用工总数的比例,不得超过国家规定的比例。企业将其业务发包给其他单位,但承包单位的劳动者在企业的生产经营场所使用企业的设施设备、按照企业的安排提供劳动,或者以企业的名义提供劳动,以及其他名为劳务外包实为劳务派遣的,其劳动者的人数纳入前款规定的比例计算。当劳务派遣披上外包的外衣,相关的劳动争议就必然会发生。

第二十八条【过渡期】用工单位在本规定实施前使用被派遣劳动者数量超过其用工总量10%的,应当制定整改方案,于本规定实施之日起两年内降至规定比例。但是,修改决定公布前已依法订立的劳动合同和劳务派遣协议期满日期在本规定实施之日起两年后的,可以依法继续履行至期限届满。

用工单位应当将制定的整改方案报当地人力资源社会保障行政部门备案。

用工单位未将本规定施行前使用的被派遣劳动者数量降至符合规定比例之前,不得新用被派遣劳动者。

【李迎春律师解读】这个过渡期规定充分的体现了劳务派遣立法的“增量控制、存量容忍、逐步降低”立法原则,该过渡期对用工单位和派遣单位来说实在太宽松了!不知道会不会掀起一轮秘密修改合同日期的热潮!就算什么也不做,至少,劳务派遣单位和用工单位知道,还可以继续违法干2年!

第二十九条【实施日期】本规定自2014年3月1日起施行。


文章来源: 其他

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